Aile Üyesi, Hissesi yok, şirkette çalışmıyor. Hissedar, aile üyesi değil şirkette çalışmıyor. Şirkette çalışıyor, hissedar ve aile üyesi değil. Aile üyesi ve Hissedar, şirkette çalışmıyor. Hissedar, şirkette çalışıyor, aile üyesi değil. Aile üyesi, Hissedar değil, şirkette çalışıyor. Aile üyesi, Hissedar ve Şirkette çalışıyor.

Her aile işletmesinde her alan bulunmasa da pek çok alan bulunacağından bu model her aile işletmesi için geçerlidir. Farklı alanlardaki insanlar farklı çıkarları temsil ettiklerinden, herkesin işletmeden beklentileri de farklı olacaktır. Beklentiler farklı olunca potansiyel çatışma beklenen sonuç olacaktır. Alan 4’ teki bir kişi kar dağıtımı yapılmasını isterken Alan 6’ daki kişi karın şirkette bırakılarak yatırıma dönüştürülmesini isteyecektir. Çocuklardan hangisi işte çalışacak? Kim ne kadar ücret alacak? Soruları karşısında da Alan1’ de bulanan kişi onlar çocuklarımız eşit olsunlar diyecek, Alan 3’ teki kişi ise akrabaların diğer adaylardan daha iyi olduklarını kanıtlamaları gerektiğini söyleyecektir.

Çatışma potansiyeli bu yapıda zaten vardır. Çatışmaları yönetmenin yolu çatışmanın kabulünden, ileride çıkabilecek çatışmaları önlemenin yolu çatışmanın nedenlerini bilmekten geçer.

Kurumsallaşmanın ihmali aile içi sürtüşmeleri başlatır, kurumdaki problemler artar ve giderek şirketin çöküşü kaçınılmaz hale gelebilir. Kurumsallaşamamış şirketlerde kuşak çatışmaları yumuşak bir şekilde atlatılamıyor. Kardeşler arasında oluşan ortaklıklarda, kardeşler arasında çok az olan sorunlar, gelecek yıllarda büyüyen çocukları nedeniyle çoğalmaya başlıyor. Her kardeş kendi çocuğunun iyi olduğunu, yükselmesi gerektiğini düşünüyor. Bu da önceleri çok iyi geçinen kardeşler arasında hizipleşmeleri ve çatışmaları başlatıyor. Kuşak çatışmaları birçok şirketi yaraladı. Ancak, dev yapıları asıl yaralayan ve bir çok tesisin yok olup gitmesine yol açan, bu dünyadan bir bir göç edip giden büyük işadamlarının arkasından yaşanan miras kavgaları oldu. Çünkü kurumsallaşamayan şirketlerde aile içi dengeler büyük rol oynuyor.

Optimal Yönetim danışmanlığı; Aile ilişkilerinin kurumsallaşması yolunda ilk adım aile dinamiklerini anlamak olduğu gerçeğiyle hareket ederek aile bağlılığı ilişkilerine ya da insanların iki dudağı arasından çıkacak sözlere dayalı şirketlerin uzun bir ömre sahip olamayacağını, zaman içinde hem ailenin, hem mülkiyetin hem de işin yapısının da değişeceğini bilir. Bu değişim süreci içinde aile şirketinin hangi temel sorunlarla karşılaşabileceğini ve bunların üstesinden nasıl gelinebileceğini bilerek, gerçekçi bir yönetsel yapı kurmaya odaklanmakta ve şirketlerin kendini yenileyebilme potansiyeline sahip bir kurum kültürü ve iş yapış tarzları ile sınırlı, geçici ilişkilerin ötesinde bir dinamik yaratılmasını sağlamaktadır.